Interim HR Manager – die Aufgabe: Personalabbau – nicht schön, aber notwendig. Lesen Sie, wie man es professionell macht.
Die Lage
Nicht marktgerechte Vertriebsstrukturen, Umsatzverluste und um 22 % sinkende Roherträge innerhalb von zwei Jahren bei gleichbleibenden Verwaltungs-, Struktur- und Logistikkosten – kennen Sie das? Dann lesen Sie unbedingt weiter und erfahren Sie, was ein Interim HR Manager in einer solchen Situation leisten kann.
Unser Kunde hatte bereits in Zusammenarbeit mit HANSE Consulting ein Restrukturierungskonzept mit einer Vielzahl von Maßnahmen zur Leistungssteigerung in Vertrieb, Marketing, Werbung, Einkauf, Wareneingang, Lagerhaltung, Kommissionierung, Warenausgang und Verwaltung erstellt.
Darunter auch ein Personalabbau von über 35 %. Spezialkenntnisse im Arbeits- und Sozialrecht unter Restrukturierungsbedingungen waren notwendig. Ein durch HANSE Interim vermittelter Interim HR Manager mit umfangreicher Restrukturierungserfahrung unterstützte die Geschäftsführung.
Die Herausforderung für den Interim HR Manager
Der Interim HR Manager hatte durch seinen externen Standpunkt einen objektiven Blick auf die Gesamtlage des Unternehmens und übernahm ungeliebte Maßnahmen wie den Personalabbau. Er sorgte dafür, dass Entscheidungen nicht hinausgeschoben wurden. Monatelange Unsicherheit über einen Verbleib der Mitarbeiter im Unternehmen hatten zu Demotivation, zum Anstieg der Fehltage und zur Reduzierung der Produktivität geführt. So wurde allen Beteiligten deutlich gemacht, dass die Krise ernst war und es Ziel sein musste, sie schnellstmöglich zu überwinden.
In dieser Situation stand die Vertrauensbindung zu den Mitarbeitern im Vordergrund. Durch klare und offene Kommunikation, auch in Einzelgesprächen, erhielt der externe Manager wichtige Informationen zu unternehmensinternen Aspekten.
Der Interim Manager HR vermied durch präzise Planung und projektmäßige Bearbeitung des Personalabbaus mögliche hohe Fehlerkosten. Zu seinen Aufgaben gehörten u. a.:
- Fundierte Begründung des Personalabbaus
- Prüfung der Vertragslage aller Mitarbeiter
- Zusammenstellung der Auswahlkriterien und Durchführung der Sozialauswahl
- Beachtung der Mitbestimmung, Unterrichtung und Anhörung des Betriebsrates sowie
- die Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat.
Weiterhin war fielen in seinen Zuständigkeitsbereich:
- die Verhandlung eines Sanierungstarifvertrages,
- die Anzeige von Massenentlassungen,
- das Einschalten der Fürsorgestellen bzw. Ämter für Arbeitsschutz,
- den Ausspruch von Änderungskündigungen und Kündigungen,
- den Abschluss von Aufhebungsverträgen
- und die Transferkurzarbeit.
Das Ergebnis
Der Interim HR Manager reduzierte die Mitarbeiterzahl um knapp 40 % und senkte die Gesamtkosten per Saldo um zwei Millionen Euro. Die Einschaltung des Interim HR Managers zur Vermeidung von Fehlern und Beschleunigung des Personalabbauprozesses war neben den anderen umgesetzten Maßnahmen des Restrukturierungskonzeptes für den dann wieder eingetretenen weiteren Erfolg des Unternehmens am Markt entscheidend.
Fazit
Ein krisen- und HR-erfahrener Interim Manager kann durch die strukturierte Herangehensweise an das Thema Personalabbau Fehlerkosten vermeiden und spart viel kostbare Zeit. Zudem wird das interne Management nicht „verbrannt“ und kann weiterhin in der Firma agieren, da die schwierige und ungeliebte Maßnahme des Personalabbaus durch den Interim Manager umgesetzt wird.
Personalabbau – aus welchen Gründen auch immer – ist ein schwieriges Thema – gern vermitteln wir Ihnen den richtigen Interim Manager, der Sie unterstützen kann. Sprechen Sie uns an – unser Team steht Ihnen zur Verfügung.
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In der Aufzählung fehlt nur noch das häufig gebräuchliche Instrument einer Transfergesellschaft. Ansonsten ist das (leider) auch immer auf den to-do Listen bei einer Restrukturierung.
Wünschenswert wäre oft, dass man früher jemand externes einschaltet und nicht erst dann, wenn die Gespräche mit der Belegschaft oder der Betriebspartei „festgefahren“ sind. Leider habe ich den Fall schon sehr oft erlebt.
Auch Gespräche mit Gewerkschaften (Thema Sanierungstarifvertrag) führen neue Gesichter häufig leichter als das angestammte Management (weil häufig verbrannt).
Offen gesprochen: Ist der Abbau der Mitarbeiter i.H.v. 40 % tatsächlich ein Erfolg, den zu propagieren es wert ist…?
Ganz ehrlich- ich weiß es nicht. Gleichwohl ist für mich als langjähriger Geschäftsführer Personalabbau stets auch (m)eine Bankrotterklärung.
So gut der Kollege hier gearbeitet haben wird, es bleibt ein ethisches und volkswirtschaftliches Desaster.
Lieber Herr Kroll,
vielen Dank für Ihren wertvollen Beitrag.
Ja, Personalabbau sollte immer die letzte Maßnahme sein. Aber leider lässt sich ein solcher Schritt nicht immer vermeiden. Umso wichtiger ist es, dass ein solcher Schritt menschlich, sozial verantwortlich und sensibel von einem erfahrenen Manager durchgeführt wird. Wenn die Umsetzung so gelingt, dann kann auch eine solche Maßnahme ein Erfolg werden.
Gern hören wir zu diesem wichtigen Thema weitere Meinungen!
Ihr HANSE Interim Team
Da hat Herr Kroll natürlich recht. Wachsen und Personal aufbauen sind Erfolge – nicht der Personalabbau. Aber wenn sich der Schritt nicht vermeiden lässt, geht es um den Erhalt der Arbeitsplätze für die MA, die an Bord bleiben. Das ist immer besser als das Ganze zu gefährden.
Der Artikel hinterlässt mich etwas ratlos. Die Probleme waren – zumindest im ersten Satz so beschrieben – nicht marktgerechte Vertriebsstrukturen. Der Artikel beschäftigt sich dann nahezu ausschließlich mit Personalabbau. Das passt für mich nicht zusammen. So schrumpft man ein Unternehmen und ignoriert den vielzitierten Fachkräftemangel. Wie sollen denn die Gesundung und das Wachstum gestemmt werden, wenn dazu Mitarbeiter fehlen? Ich hätte mir gewünscht, dass die Umsetzung der Maßnahmen zur Behebung der eigentlichen Problemursachen beschrieben wird.
Sehr geehrter Herr Dr. Härtl,
vielen Dank für Ihren Kommentar. Im beschriebenen Fall waren tatsächlich die Probleme auf beiden Feldern zu suchen – der Personalabbau aber durchaus notwendig, um die Strukturen anpassen zu können.
Leider ist eine straffe Organisation (manchmal eben mit weniger Mitarbeitern) notwendig, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Lesen Sie gern auch unseren aktuellen Artikel Interim CRO und der Turn-around wird zum Erfolg!, der Ihnen hoffentlich besser gefällt.
Wir freuen uns über Ihre Rückmeldungen.
Mit besten Grüßen,
Ihr HI-Team