Interim Projektleiter Human Resources

Interim Manager Arbeittsicherheit

Interim Manager

Rüdiger V.

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Taktik, Methodik, Psychologie und Verhandlungsführung sind gefragt, fundierte Kenntnisse im Arbeitsrecht unabdingbar – eine Aufgabe für wahre Spezialisten!

Die Lage

Das Unternehmen entwickelt, produziert und vertreibt mit 220 Mitarbeitern Schweißmaschinen. Ein breites Kundenspektrum wird abgedeckt. Im Hinblick auf das Sortiment ist das Unternehmen gut am Markt positioniert und besitzt ausgeprägte Stärken wie Flexibilität und technologische Qualität. Die letzten Jahre waren jedoch durch unbefriedigende Ergebnisse gekennzeichnet. Das Management erwartete für das laufende Jahr einen schwachen Umsatz und einen Verlust von mehreren Millionen Euro. Unsere Schwesterfirma HANSE Consulting führte eine SWOT-Analyse durch und stellte als eines der Ergebnisse zu hohe Personalkosten fest. Darum und aufgrund weiterer Defizite in der kaufmännischen Steuerung leitete die HANSE Consulting eine Restrukturierung ein. Um allerdings eine positive Fortführungsprognose zu erreichen, mussten demnach 45 Arbeitsplätze abgebaut werden. HANSE Interim, als Schwesterfirma von HANSE Consulting, beauftragte als externen Interim Projektleiter Human Resources den Interim Experten Rüdiger Viebrans mit der Planung und Umsetzung der während der Restrukturierung gefundenen Potenziale im Bereich Personal.

Aufgabe

Er berichtet: Der Abbau von 45 Arbeitsplätzen bei einer Belegschaft von nur 220 Mitarbeitern und die Reduzierung des dem Betriebsrat bereits genannten Abfindungsbudgets von 1,0 Mio. Euro erforderte viele einzelne Maßnahmen sowie ausgeprägtes Fingerspitzengefühl.

Zunächst war es enorm wichtig, die Belegschaft von einem Personalabbau zu überzeugen, um das Unternehmen zu retten und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens wiederherzustellen. In Anbetracht der für Außenstehende vermeintlichen Diskrepanz zwischen der Arbeitnehmersicht („Wer soll die Arbeit denn machen?“) und der Arbeitgebersicht („Notwendige Wiederherstellung der Wettbewerbsfähigkeit als Alternative zur Standortschließung“) eine schwierige Aufgabe.

Es wurden Gesprächsrunden mit Führungskräften, Mitarbeitern und Betriebsratsmitgliedern geführt. Die Führungskräfte mussten motiviert werden, personalreduzierte Prozesse und Organisationsveränderungen zu entwickeln. Eine der größten Herausforderungen bestand darin, die Mitglieder des Betriebsrates und den IG-Metall-Verhandlungsführer von der Notwendigkeit der genannten Personalreduzierung zu überzeugen. Das Argument Kapazitätsanpassung vor Standortschließung war ausschlaggebend.

Die Aufgabe war schnell klar: Planungsszenarien zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen erarbeiten und parallel die Mitarbeiter abbauen. Selbstverständlich ohne Missstimmungen in der Belegschaft, eine Abwanderung von Facharbeitern und Leistungsträgern oder Arbeitsgerichtsprozesse hervorzurufen.

Die Lösung durch den Interim Projektleiter Human Resources

Die Umsetzung des Personalabbaus erfolgte im ersten Schritt über ein aus der IG-Metall-Welt stammendes sog. Freiwilligenprogramm. Auch wenn die IG-Metall das Programm vorerst ablehnte, einigte man sich später darauf, zunächst Mitarbeiteraustrittswünsche zu begutachten und nur bei nicht ausreichender Anzahl der Austritte aktive Mitarbeiteransprachen durch den Arbeitgeber durchzuführen. Wohlwissend, dass mit der Akzeptanz der IG-Metall die größte Verhandlungshürde übersprungen war, mussten jetzt noch Mitarbeiter- und Arbeitgeberwünsche in Übereinstimmung gebracht werden.

Nach vielen, nervenaufreibenden Verhandlungstagen umfasste die Einigung folgende Punkte:

  • kollektive Lösung ohne „Erpressung“
  • keine Transferagentur
  • keine Sprinterprämie
  • Verlängerung des Tarifvertrags über Tariferhöhung um ein Jahr
  • keine Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld für die verbleibenden Mitarbeiter
  • unterschiedliche Abfindungsfaktoren
  • alles vorbehaltlich der Zustimmung der IG-Metall-Mitglieder
  • zeitnahe Ausarbeitung der Verträge durch den IG-Metall-Anwalt

Als nächstes folgte die formale Ausgestaltung der notwendigen Vertragsunterlagen und die schnelle organisatorische Umsetzung. Dies umfasste u. a. nachstehende Bausteine:

  • einen Sozialplan
  • einen Interessenausgleich
  • einen Sozialtarifvertrag und
  • einen Gesprächsleitfaden als Rahmen für das Freiwilligenprogramm

Das Ganze erfolgte unter enormem Zeitdruck – der Zeitraum von Projektstart bis zur Aushändigung der Kündigungsschreiben betrug nur drei Monate.

Das Ergebnis – erzielt durch den Interim Projektleiter Human Resources

Der Projektauftrag –Abbau von Arbeitsplätzen – wurde erreicht und sogar der kalkulierte Restrukturierungsaufwand erheblich unterschritten.

Die Abteilungsstrukturen und Prozesse wurden parallel überarbeitet und der Abbau von Mitarbeitern weitestgehend umgesetzt.

Das Unternehmen ist wieder voll wettbewerbsfähig.

Fazit

Auch bei dem schwierigsten Prozess im Bereich der Sanierung oder Restrukturierung – dem Personalabbau – wird mit dem nötigen Fingerspitzengefühl eine Einigung erzielt. Besonders erfreulich und ein toller Erfolg für den Interim Manager: Auf einer Mitgliederversammlung akzeptierten Belegschaft, Betriebsrat und Gewerkschaft die Notwendigkeit der Maßnahmen!